Jedes Jahr wieder hoffen hunderttausende Deutsche auf eine Gehaltserhöhung. Meist finden die Gespräche über die Leistungen zum Jahresbeginn statt und es werden die Zielerreichungen des letzten Jahres besprochen. Doch ob man die Ziele erreicht hat, oder nicht, das Unternehmen kommt nur sehr selten selbst auf die Idee, das Gehalt der MitarbeiterInnen signifikant zu erhöhen.
Außerhalb der tariflich organisierten Berufe ist die Aufgabe jedes einzelnen, das eigene Gehalt bestmöglich zu verhandeln. Natürlich gibt es dabei Grenzen. In den allermeisten Fällen jedoch bleibt viel Potential ungenutzt. Dabei lässt sich bereits mit drei einfachen Schritten erstaunlich viel erreichen.
Schritt 1: Einen Termin mit der Führungskraft vereinbaren
Jede Gehaltserhöhung beginnt mit dem Austausch der Positionen zwischen MitarbeiterIn und Unternehmen. Nur wer die eigene Erwartungshaltung deutlich macht, hat eine realistische Chance, eine Gehaltserhöhung zu bekommen. Das beginnt mit einem Gespräch.
Oft macht es Sinn, statt eines separat vereinbarten Termins direkt das Leistungs-, Feedback- oder Review-Gespräch zu nutzen, das in vielen Unternehmen in regelmäßigen Abständen, meist jährlich, stattfindet. Hier soll es ohnehin um die Leistung und die vereinbarten Ziele gehen und daher bietet es eine optimale Gelegenheit, die eigenen Leistungen dem Gehalt gegenüberzustellen und so Diskrepanzen aufzuzeigen.
Schritt 2: Den eigenen Beitrag zum Unternehmenserfolg zeigen
Dies ist der wichtigste Schritt und gleichzeitig der Schritt, der am häufigsten vernachlässigt wird. Nur wenn man seinen eigenen Beitrag zum Unternehmenserfolg kennt und diesen auch messen kann, kann man eine Gehaltsforderung glaubhaft begründen.
Eine Gehaltsverbesserung passiert nicht aus gutem Willen der Firma oder der zuständigen Führungskraft. Auch nicht, weil man schon viele Jahre dort arbeitet oder persönlich einen gestiegenen Finanzbedarf hat. Eine Gehaltserhöhung ist nur gerechtfertigt, wenn der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin aus Unternehmenssicht auch einen erhöhten Beitrag zum Ergebnis geliefert hat. Konnten neue Kunden bzw. Kundinnnen geworben werden und so der Umsatz gesteigert werden? Oder ist aufgrund der eigenen Leistungen die Fehlerquote in der Fertigung gesunken und damit eine Kosteneinsparung realisiert worden? Diese Dinge sind es, die wertvolle MitarbeiterInnen ausmachen und klar belegbar sind.
Die eignen Erfolge und Leistungen sollten im Vorfeld aufbereitet werden. Sie sollten, so gut es geht, messbar und belegbar sein. Idealerweise können sie in konkrete Wertangaben, also Euro-Beträge, umgerechnet werden. Wie viel Umsatz macht ein neuer Kunde bzw. eine neue Kundin pro Jahr? Wie viele tausend Euro Kostenersparnis bringt der neue Prozess, den man eingeführt hat?
Diese Werte sind ein konkreter Nutzen, den das Unternehmen hat. Und diese monetären Werte rechtfertigen es schließlich, dass man einen Teil dieses Mehrwertes in Form eines höheren Gehalts bezieht.
Schritt 3: Den eigenen Marktwert kennen
Neben den eigenen Leistungen und Erfolgen sollte man sich vor dem Gespräch mit dem eigenen aktuellen Marktwert befassen. Wie viel wird momentan extern für MitarbeiterInnen mit vergleichbarer Ausbildung, ähnlicher Erfahrung und gleicher Qualifikation bezahlt? Wenn man sich bei einer anderen Firma in der gleichen Branche neu bewerben würde, mit wie viel Gehalt könnte man dort rechnen? Dieser Wert ist der aktuelle Marktwert des eigenen Profils. Auch wenn man nicht vor hat, die Firma zu wechseln, sollte man diesen Wert, bzw. die Bandbreite, in der sich externe Angebote bewegen, kennen.
Mit diesem Wert kann man einschätzen, ob man derzeit fair und angemessen bezahlt wird. Nach einigen Jahren Betriebszugehörigkeit ist ein Abschlag gegenüber dem Marktwert ganz normal. Das liegt daran, dass jeder Wechsel auch Risiken für den Arbeitnehmenden mit sich bringt, wie eine neu beginnende Probezeit, ggf. ein Umzug, der Wegfall des internen Netzwerkes, usw. Dadurch wird der Wechsel zu einem neuen Unternehmen oft mit einem Premium – quasi als Wechselmotivation – ausgeglichen. Eine gewisse Differenz des eigenen Gehalts zum externen Marktwerts ist durchaus normal und hat eine Berechtigung. Dennoch ist der Marktwert die beste Referenz, ob das eigene Gehalt sich im fairen Rahmen bewegt.
In der Gehaltsverhandlung sollte man auf keinen Fall damit drohen, die Firma zu verlassen, sofern man das nicht auch wirklich vor hat. Aber man kann durchaus anführen, dass momentan in anderen Unternehmen deutlich mehr gezahlt wird. Das bringt das Unternehmen unter Druck, und hilft, für das eigene Anliegen einer Gehaltserhöhung zu argumentieren.
Die Gespräche sollten immer sachlich und freundlich geführt werden. Wer hier zu fordernd wirkt, macht sich schnell unsympathisch und verspielt so die Unterstützung der Führungskraft. Nur über das konstruktive Gespräch erreich man die Bereitschaft der Führungskraft, die MitarbeiterInnen zu unterstützen und sich für eine Gehaltserhöhung einzusetzen.
